Bariery rozwoju kariery zawodowej kobiet z pokolenia Y i Z

Anna Wasiluk and Martyna Jamiołkowska

Nowoczesne Systemy Zarządzania. Modern Management Systems, 2025, issue 1, 117-134

Abstract: Cel badań i hipotezy/pytania badawcze Celem badań była ocena wpływu wybranych barier na rozwój zawodowy kobiet należących do pokoleń Y (urodzone w latach 1980-1994) i Z (urodzone w latach 1995-2010). Postawiono następujące hipotezy badawcze: H1: Do najistotniejszych barier utrudniających rozwój zawodowy kobiet należą dyskryminacja płacowa oraz stereotypy i uprzedzenia wobec kobiet. H2: Zmienne metryczkowe mają istotny wpływ na wyniki badania, a różnice między analizowanymi grupami są statystycznie istotne. Metody badawcze Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki CAWI (Computer Assisted Web Interview). Narzędziem badawczym był autorski kwestionariusz ankiety, udostępniony w formie elektronicznej. Proces zbierania danych trwał od 15 marca do 24 kwietnia 2024 r. Dobór próby miał charakter celowy i obejmował wyłącznie kobiety należące do pokolenia Y oraz Z, aktywne zawodowo lub mające doświadczenie zawodowe. Po zakończeniu etapu gromadzenia danych wszystkie ankiety zostały sprawdzone pod względem kompletności, a następnie zakodowane i poddane analizie statystycznej z wykorzystaniem programu Statistica 14.0. Weryfikacja hipotezy H1 została przeprowadzona z użyciem miar tendencji centralnej i zmienności, takich jak średnia arytmetyczna (x̅), mediana (Me), dominanta (D) oraz współczynnik zmienności (V). W celu weryfikacji hipotezy H2 zastosowano nieparametryczny test U Manna-Whitneya. Główne wyniki Wyniki analizy statystycznej pozwoliły częściowo potwierdzić pierwszą hipotezę badawczą (H1), zgodnie z którą najistotniejszymi barierami utrudniającymi rozwój zawodowy kobiet są dyskryminacja płacowa oraz stereotypy i uprzedzenia wobec kobiet. Bariery te rzeczywiście zostały ocenione jako wysoce istotne, jednak wśród najwyżej ocenianych czynników znalazły się również brak doświadczenia zawodowego, brak wsparcia ze strony pracodawcy oraz niewystarczające poczucie pewności siebie. Wyniki te wskazują, że na ścieżki kariery kobiet wpływają zarówno otoczenie instytucjonalne, jak i wewnętrzne przekonania oraz poczucie kompetencji. Hipoteza druga (H2), zakładająca, że zmienne metryczkowe w istotny sposób różnicują oceny barier, została potwierdzona jedynie częściowo. W odniesieniu do przynależności pokoleniowej jedyną istotnie różnicującą zmienną okazał się brak doświadczenia zawodowego, który był wyżej oceniany przez respondentki z pokolenia Z. W analizie zróżnicowania ze względu na poziom wykształcenia statystycznie istotna różnica wystąpiła jedynie w przypadku bariery dotyczącej braku pewności siebie i asertywności, wyżej ocenianej przez kobiety z wyższym wykształceniem. W pozostałych przypadkach różnice były nieistotne zarówno statystycznie, jak i interpretacyjnie (niskie wartości r). Implikacje dla teorii i praktyki Dalsze badania powinny rozszerzyć zakres analizowanych zmiennych, uwzględniając m.in. sytuację rodzinną, miejsce zamieszkania, branżę zatrudnienia, formę umowy o pracę, staż zawodowy czy poziom wsparcia społecznego. Istotne byłoby również pogłębienie badań jakościowych, które pozwoliłyby uchwycić indywidualne doświadczenia i konteksty, niewidoczne w analizie ilościowej. Szczególnie interesującym kierunkiem dalszych analiz może być także zbadanie, w jaki sposób kobiety radzą sobie z identyfikowanymi barierami i jakie strategie adaptacyjne stosują w odpowiedzi na trudności zawodowe. Uzyskane wyniki potwierdzają wielowymiarowość barier rozwoju zawodowego kobiet oraz konieczność podejmowania działań wspierających, zarówno na poziomie systemowym (eliminacja dyskryminacji, wsparcie instytucjonalne), jak i indywidualnym (wzmacnianie poczucia sprawczości, rozwój kompetencji miękkich). Jednocześnie wskazują na potrzebę dalszych badań, które umożliwią lepsze zrozumienie zróżnicowanych doświadczeń zawodowych kobiet i pozwolą formułować rekomendacje odpowiadające ich realnym potrzebom.

Keywords: rozwój zawodowy kobiet; bariery kariery; pokolenie Y i Z; stereotypy płciowe; dyskryminacja płacowa (search for similar items in EconPapers)
Date: 2025
References: Add references at CitEc
Citations:

Downloads: (external link)
https://nsz.wat.edu.pl/pdf-207077-126334 Full text (application/pdf)

Related works:
This item may be available elsewhere in EconPapers: Search for items with the same title.

Export reference: BibTeX RIS (EndNote, ProCite, RefMan) HTML/Text

Persistent link: https://EconPapers.repec.org/RePEc:aou:nszioz:y:2025:i:1:p:117-134

Access Statistics for this article

Nowoczesne Systemy Zarządzania. Modern Management Systems is currently edited by Wioletta Wereda and Jacek Woźniak

More articles in Nowoczesne Systemy Zarządzania. Modern Management Systems from Military University of Technology, Faculty of Security, Logistics and Management, Institute of Organization and Management
Bibliographic data for series maintained by Michał Jurek ().