Konzepte zur Umsetzung von Neuroleadership

Theo Peters () and Argang Ghadiri ()
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Theo Peters: Hochschule Bonn-Rhein-Sieg
Argang Ghadiri: Hochschule Bonn-Rhein-Sieg

Chapter 5 in Neuroleadership - Grundlagen, Konzepte, Beispiele, 2013, pp 91-109 from Springer

Abstract: Zusammenfassung Neurowissenschaftliche Erkenntnisse für die Personalarbeit auf Mitarbeiter- und Organisationsebene sind bereits in folgenden Ansätzen aufgearbeitet worden: • Mitarbeiterebene: – Das SCARF-Modell nach Rock formuliert fünf Dimensionen, die eine Führungskraft für die Mitarbeiterführung beachten sollte (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness). Sein Modell basiert auf neurowissenschaftlichen Studien und Erfahrungen aus der Praxis. – Elger fasste neurowissenschaftliche Ergebnisse in Form von Handlungsempfehlungen in sieben Grundregeln des Neuroleaderships für Führungskräfte zusammen. Neben der Berücksichtigung des Belohnungssystems sind die Faktoren Fairness und Feedback, die Beeinflussung durch Vorinformationen, die Individualität des Gehirns und der dazugehörigen Erfahrungen sowie die Eigendynamik von Situationen zu beachten. – Für das Neurocoaching nach Rock und Page gilt es, ein Selbstbewusstsein zu entwickeln, das Verständnis über Veränderungen zu erlangen, das Wissen über den Ablauf von Entscheidungs- und Problemlösungsprozessen zu haben, Besonnenheit in Stresssituationen aufzuweisen und einen guten Umgang mit Mitmenschen aufzuzeigen. – Das Neurocoaching nach Pillay unterteilt das Gehirn in vier für Coaching relevante Bereiche: das denkende und fühlende Gehirn sowie das Handlungs- und Belohnungssystem und entwickelt für jeden Bereich entsprechende Handlungsempfehlungen. – Das Brain-Dominance-Modell nach Hermann ermittelt mit einem Selbsttest, welche Denk- und Verhaltensstile bei einem Menschen vorherrschen. Seine Einteilung beruht u. a. auf Erkenntnissen zu den zwei Gehirnhemisphären und dem limbischen System. • Organisationsebene: – Hüther stellt mit Supportive Leadership ein Konzept vor, das auf der Grundlage neurobiologischer Forschung Vorschläge macht, wie Mitarbeiter dabei unterstützt werden können, ihre Potenziale zu entwickeln. – Pillays Neurochange-Management-Ansatz kategorisiert das Gehirn in fünf verschiedene Systeme, die bei Veränderungen zusammenspielen und Widerstände und Erfolge erklären – Neurocoaching nach Schwartz et al. basiert auf einem Kreislauf, bei dem zunächst Änderungsbedarf erkannt werden muss, Reaktionsweisen anschließend umbewertet werden, eine Reflektion über Erwartungen und Werte des Wandels erfolgt, das Verhalten neu ausgerichtet und anschließend gefestigt wird – mit der ständigen Notwendigkeit, hinterfragt zu werden.

Date: 2013
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