Risque et sérendipité du recrutement: De l'intérêt de la détection des HQI dans l'embauche des nouveaux managers

Philippe Mouillot () and Dominic Drillon ()
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Philippe Mouillot: CEREGE [Poitiers, La Rochelle] - Centre de recherche en gestion [EA 1722] - UP - Université de Poitiers = University of Poitiers - ULR - La Rochelle Université
Dominic Drillon: Excelia Group | La Rochelle Business School, CEREGE [Poitiers, La Rochelle] - Centre de recherche en gestion [EA 1722] - UP - Université de Poitiers = University of Poitiers - ULR - La Rochelle Université

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Abstract: Malgré la sophistication certaine des méthodes de recrutement, nulle place est accordée à l'intelligence en tant que variable mesurée de la richesse du potentiel d'un(e) candidat(e) ou d'un(e) employé(e) ; tout au moins est-elle considérée par certains DRH et entrepreneurs sur une base sérendipitaire, c'est-à-dire accidentelle, sans pour autant en assurer une exploration et une exploitation ultérieures autres que marginales. L'intelligence est pourtant une ressource illimitée de créativité et de polyvalence. A ce titre, elle mérite sans doute d'être positionnée comme variable discriminante positive, que ce soit à l'embauche ou bien à la promotion. Les personnes surdouées fonctionnent certes sur des schémas uniques, néanmoins compatibles avec la plupart des procédures managériales, leur différence étant principalement la vitesse à laquelle elles suggèrent des solutions aux défis soulevés. Notre recherche propose donc de présenter et de valoriser la surdouance de manière à suggérer une mutation des méthodologies de recrutement au travers de mesures quantitatives, ceci afin de limiter les risques d'erreur tout en optimisant la rencontre de systèmes analytiques de réflexion à la fois synergiques et polytechniques. Egalement, elle suggère que l'intelligence ne soit plus seulement une ressource accidentelle ou cachée mais bien un fer de lance de la fonction RH de demain, que ce soit en termes de développement des outils de sélection ou de valorisation de la diversité. Pour cela, nous présentons ici les concepts d'intelligence et de surdouance, puis nous discutons la pertinence pour la fonction RH d'apporter un crédit discriminant à la capacité intellectuelle d'un(e) candidat(e) ou d'un(e) employé(e) lorsque la surdouance est détectée. Nous envisageons notamment la contribution de l'intelligence supérieure à l'organisation à l'aide de l'élaboration de filtres complémentaires aux huit étapes qui jalonnent traditionnellement l'action de recrutement issus de nos entretiens avec des experts RH, psychologues du travail, recruteurs, DRH, consultants de l'APEC et dirigeants.

Keywords: DRH; Recrutement; Intelligence; Sérendipité; HQI (search for similar items in EconPapers)
Date: 2017-10-02
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Published in Marché et Organisations, 2017, ⟨10.3917/maorg.029.0083⟩

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DOI: 10.3917/maorg.029.0083

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