Reperimento di mano d'opera e richiesta di competenze

Daniele Checchi and Gabriella Pravettoni ()

Departmental Working Papers from Department of Economics, Management and Quantitative Methods at Università degli Studi di Milano

Abstract: Questa ricerca ha messo in luce alcuni aspetti importanti delle modalità di reperimento della mano d'opera qualificata di un campione non rappresentativo di imprese che operano sul mercato milanese. Si tratta principalmente di imprese medio-piccole che operano al servizio delle altre imprese, che reperiscono la mano d'opera loro necessaria attraverso l'autopresentazione dei candidati, ed in misura minore pubblicando annunci sui quotidiani e consultando banche dati. Si stima che in media ogni nominativo presente nella banca dati dei laureati dell'Università di Milano venga esaminato da almeno due imprese, valutando altresì che un candidato su sei profili esaminati viene invitato ad un colloquio, ed uno su quattro di coloro che sostengono il colloquio venga assunto (o dall'impresa intervistata o per il tramite della stessa da un'altra impresa). Le imprese intervistate prendono in considerazione principalmente l'età dei candidati, rimandando quindi alla durata del corso degli studi come un indicatore indiretto della abilità non osservabile dei candidati. Per il sottoinsieme di candidati che aggiorna autonomamente il proprio profilo professionale, le informazioni piiù utilizzate riguardano competenze possedute dai candidati, attraverso eventuali esperienze lavorative effettuate contemporaneamente agli studi universitari oppure attraverso ulteriore formazione universitaria; meno significative sono le competenze eventualmente acquisite attraverso stages aziendali. Nell'approfondimento che abbiamo effettuato sulle capacità che le imprese valutano positivamente nella selezione del personale, per la propria azienda o per conto terzi, sono emersi come principali la franchezza come skill comunicativo e la capacità di adattamento come potenziale lavorativo dei candidati. Sembrerebbe insomma che alle imprese importi innanzitutto l'adattabilità dei candidati, e a questo scopo valorizzano le capacità che maggiormente la potenziano, ovverosia la capacità di ascoltare e comprendere i punti di vista diversi. Qualora invece interrogate sulle capacità potenzialmente interessanti in un candidato, le imprese intervistate hanno sottolineato l'importanza della affidabilità e della motivazione quali principali assets relazionali. Il profilo del laureato interessante per l'impresa non ?è quindi necessariamente il laureato competente, quanto piuttosto la persona che è in grado di interagire proficuamente con altri colleghi, mantenendo il proprio orientamento al risultato e dimostrando buona capacità di adeguarsi alle condizioni date dal mondo esterno.

Keywords: qualified; staff; recruitment (search for similar items in EconPapers)
Date: 2003-01-01
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