Betriebliche Sondervergütungen in Deutschland

Markus Pannenberg and Mathis Schröder

DIW Wochenbericht, 2000, vol. 67, issue 35, 561-566

Abstract: Im Rahmen des Bündnisses für Arbeit wurde vereinbart, die Einführung variabler Lohnbestandteile auf betrieblicher Ebene im Rahmen von Flächentarifverträgen stärker zu fördern. Die ausgezahlten Löhne sollen dadurch enger an die Ertrags- und Wettbewerbssituation des jeweiligen Unternehmens und deren Schwankung im Zeitablauf gebunden werden. In Verbindung mit der angestrebten produktivitätsorientierten Lohnpolitik soll dies die gesamtwirtschaftliche Beschäftigung fördern. Variable betriebliche Sondervergütungen wie Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen oder Prämien sind also nicht mehr nur ein bedeutendes Instrument betrieblicher Personalpolitik, sondern sollen traditionelle beschäftigungspolitische Instrumente flankieren. Nach Berechnungen auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) erhielten im Jahr 1997 in Westdeutschland rund 13 % der abhängig Beschäftigten in der Privatwirtschaft betriebliche Sondervergütungen, während es in Ostdeutschland gut 8 % waren. Setzt man die erhaltenen betrieblichen Sonderleistungen in Relation zum jeweils ausgezahlten monatlichen Bruttodirektentgelt, so ergeben sich durchschnittliche Anteile von ca. 7 % für West- und gut 4 % für Ostdeutschland. Je höher das monatliche Bruttodirektentgelt von Arbeitnehmern ist, um so eher erhalten sie betriebliche Sondervergütungen und um so höher sind die gezahlten Beträge. Derartige variable betriebliche Sonderzahlungen werden offensichtlich in erster Linie ergänzend zum vertraglich vereinbarten Monatsentgelt gezahlt, sie ersetzen nicht einen Anteil eines ansonsten fixen monatlichen Entgelts. Wenn nun auf betrieblicher Ebene ertragsabhängige Lohnbestandteile als Ersatz für fixe Lohnanteile neu eingeführt bzw. deren Umfang erweitert werden soll, ist mit erheblichen Widerständen der beteiligten Akteure zu rechnen.

Date: 2000
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